La automatización y el despliegue de herramientas de IA están acelerando reestructuraciones en empresas de todo el mundo, con puestos que se redefinen o desaparecen a medida que ciertos procesos se vuelven más baratos y rápidos de ejercitar con software. El debate ya no es solo cuántos empleos se transforman, sino cómo se justifican legalmente los despidos cuando la causa alegada es "la IA me sustituye".
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Eso es precisamente lo que aborda un caso incluido en los "Diez Casos típicos" de arbitraje laboral publicados por el organismo de recursos humanos de Pekín. Una tecnológica decidió reconvertir el negocio: pasar de la recogida de datos cartográficos "manual" a un modelo automatizado liderado por IA, lo que conllevó el cierre del departamento y la eliminación del puesto de un empleado (contratado en 2009 como "recopilador de datos"). La empresa extinguió el contrato el 26 de diciembre de 2024, alegando el supuesto legal de "cambio sustancial de circunstancias objetivas" y falta de acuerdo para modificar el contrato.
El arbitraje, sin embargo, dio la razón al trabajador y concluyó que introducir IA y reorganizar la actividad es una decisión empresarial ordinaria, no un "cambio objetivo" imprevisible e irresistible en el sentido estricto que exige la norma para poder despedir por esa vía. En consecuencia, consideró que la compañía estaba trasladando al empleado el riesgo normal de la iteración tecnológica y calificó la extinción como despido ilegal, ordenando el pago de la compensación correspondiente.
¿Por qué no vale "la IA" como "cambio objetivo" automático?
La clave está en el artículo 40.3 de la Ley de Contrato de Trabajo china: permite extinguir el contrato si "las condiciones objetivas tomadas como base para celebrarlo han cambiado de forma sustancial", haciendo imposible su ejecución, y solo si tras negociar no hay acuerdo para modificarlo. El caso subraya que la adopción de IA, por sí sola, no se considera necesariamente este tipo de cambio: se encuadra como una decisión de gestión que forma parte de la actividad empresarial habitual.
¿Qué puede implicar para las empresas si el despido se considera ilegal?
El esquema general del derecho laboral chino prevé que, cuando un despido es ilegal y no se readmite al empleado, pueda imponerse una compensación que, en determinadas circunstancias, equivale a dos veces la indemnización económica que le habría correspondido en un despido regular.
¿Qué vías "correctas" deja entrever el propio caso?
Más allá del titular, el mensaje práctico es que si una empresa amortiza un puesto por automatización, no basta con etiquetarlo como "cambio objetivo" sin más: debe sostener jurídicamente por qué el contrato es "inejecutable" en esos términos y, según el supuesto, explorar alternativas como recolocación, modificación pactada, formación o, si encaja, mecanismos de ajuste colectivo con su procedimiento.
La autoridad de Pekín presenta estos "casos típicos" precisamente como orientación sobre cómo se están resolviendo disputas laborales en la práctica.
