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Las empresas con más de 50 trabajadores, obligadas a tener un plan de igualdad

Debe contemplar cuestiones como la contratación, los salarios o la promoción profesional, entre otras cuestiones.

Las empresas con más de 50 trabajadores, obligadas a tener un plan de igualdad

Las empresas de más de 50 trabajadores están obligadas a contar con un plan de igualdad para su plantilla, según el Real Decreto-ley de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato de 7 de marzo de 2019, en el que se daba a las empresas un plazo de tres años para ponerlo en marcha.

Estos planes de igualdad ya eran de obligado cumplimiento para las empresas o compañías de más de 250 trabajadores antes de la aprobación de esta norma y a partir de 2020, también lo fueron para aquellas con entre 151 y 250 empleados.

Desde 2021 se hizo obligatorio en aquellas compañías con entre 101 y 150 trabajadores en plantilla y ahora les toca a aquellas que cuenten con un personan de entre 51 y 100 empleados. Esta norma afecta tanto a empresas privadas como a organismos o instituciones públicas, así como a asociaciones sin ánimo de lucro.

Por su parte, aquellas empresas con menos de 50 trabajadores no están obligadas a contar con este tipo de planes de igualdad salvo que se disponga por convenio. No obstante, desde 2021 sí que están que están obligadas a tener un registro retributivo al igual que el resto de empresas.

Plan de igualdad

Según las normas dictadas por el Gobierno, los planes de igualdad deben incidir especialmente en el diagnóstico de la situación y sin reproducir estereotipos de género. El Ejecutivo reforzó el carácter negociado de los planes de igualdad, estableciendo reglas de legitimación y clarificando el procedimiento de negociación, particularmente en aquellas empresas que no tienen representantes legales.

Los planes de igualdad deben contar con medidas evaluares para salvar los obstáculos que dificultan la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. Ha de haber un contenido mínimo de materias, entre ellas el proceso de selección y contratación; la clasificación profesional; la formación; la promoción profesional; las condiciones laborales, incluida una auditoría retributiva; la prevención del acoso sexual y por razón de sexo, y los salarios.

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